處在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同產(chǎn)品生命周期的企業(yè)，其銷售人員的薪酬策略導(dǎo)向是不同的。常用的幾種薪酬模式本身無所謂好壞，關(guān)鍵在于是否合適，只有適合的才是最好的。
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的銷售隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展所起的重要作用是不言而喻的。銷售工作具有很強(qiáng)的獨(dú)特性：一是工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作方式高度靈活，工作過程難以直接監(jiān)督；二是工作績(jī)效往往可以用明確具體的結(jié)果指標(biāo)來衡量；三是由于受社會(huì)或地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況、產(chǎn)品特性等銷售人員不能控制的因素的影響，工作績(jī)效有很大的不穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)性。銷售工作的這些特點(diǎn)決定了銷售人員本身也有其獨(dú)特的個(gè)性。有研究表明，成功的銷售人員大多成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)，性格外向，闖勁十足，流動(dòng)性大，對(duì)金錢的追求意愿高，非常關(guān)心企業(yè)的薪酬方案。因此，為吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀的銷售人員，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的銷售薪酬方案，既體現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)，又考慮非人為因素的影響，既引導(dǎo)銷售人員重視銷售結(jié)果，又促使其關(guān)注銷售過程。
在實(shí)踐中，針對(duì)銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，其目的都是將銷售人員的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)以及客戶的期望聯(lián)系在一起?？偟膩碚f，市場(chǎng)上存在的銷售人員薪酬方案主要有以下五種模式。筆者將對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)、適用性等作逐一分析，以幫助企業(yè)制定適合自己銷售人員的薪酬模式。
純基薪模式
所謂純基薪模式就是按月給銷售人員發(fā)放數(shù)額固定的基本工資，很少會(huì)參考銷售人員的業(yè)績(jī)不同而作調(diào)整。這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)在于：薪酬保障性高，員工收入穩(wěn)定，有安全感；關(guān)注銷售過程，能避免銷售人員跳槽帶來的負(fù)面影響；同時(shí)方案簡(jiǎn)單易懂，便于管理。當(dāng)然，由于員工薪酬與其銷售業(yè)績(jī)沒有掛鉤，使得薪酬的激勵(lì)性較差，并降低了薪酬的可變性，還可能使銷售人員忽視銷售結(jié)果而只注重銷售過程。
為增強(qiáng)純基薪模式的激勵(lì)作用，實(shí)踐中衍生了一種銷售人員梯式基本薪酬方案，根據(jù)上一年度的銷售業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定不同的基本薪酬以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷售人員。但要想讓這一模式更好地發(fā)揮作用，當(dāng)銷售業(yè)績(jī)降低的時(shí)候，基本薪酬也需同時(shí)減少，這往往會(huì)導(dǎo)致銷售人員的不滿。
正因?yàn)榧兓拘匠昴Ｊ骄哂械倪@些缺點(diǎn)，這種模式在實(shí)踐中非常少見，僅用于以下幾種情況：
一是適用于高技術(shù)含量產(chǎn)品或服務(wù)的銷售。此時(shí)需要提供專門化的產(chǎn)品或方案，銷售人員只是協(xié)調(diào)者，其工作是事務(wù)性或例行性的，靈活性和風(fēng)險(xiǎn)性都較小，不同銷售人員在其中體現(xiàn)出的價(jià)值差異不大。
二是適用于額度巨大、銷售周期長(zhǎng)的產(chǎn)品或服務(wù)的銷售。比如大型飛機(jī)、海輪等，其銷售周期都很長(zhǎng)，甚至跨年度，在這個(gè)周期內(nèi)更多的工作聚焦于維持現(xiàn)有客戶關(guān)系、傳遞客戶需求、發(fā)展?jié)撛诳蛻舻确矫嫔希藭r(shí)實(shí)施純基薪模式能夠降低薪酬成本，當(dāng)然，在這筆大單子完成后，就應(yīng)當(dāng)對(duì)銷售人員進(jìn)行相對(duì)豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。
三是適用于“開路先鋒”。有些銷售人員的主要職責(zé)在于創(chuàng)造客戶需求、擴(kuò)大新產(chǎn)品的影響力和提高顧客認(rèn)知，而非將產(chǎn)品直接銷售給客戶終端，其工作是例行的，所以也適用這種純基薪模式。
四是適用于市場(chǎng)多變而難以預(yù)測(cè)的情況。這時(shí)，由于市場(chǎng)多變，難以確定銷售目標(biāo)，銷售人員的努力程度對(duì)工作結(jié)果的實(shí)際影響很難評(píng)價(jià)，采用純基薪模式則相對(duì)合理。
五是適用于新進(jìn)銷售人員的過渡期。此時(shí)銷售人員尚處在對(duì)企業(yè)、產(chǎn)品、客戶等進(jìn)行熟悉的階段，不能按照正常工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，所以也適合用這種薪酬模式。
純傭金模式
在純傭金模式下，銷售人員的薪酬完全由傭金構(gòu)成，傭金以某個(gè)銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)（如銷售收入、銷售利潤(rùn)、銷售量等）的一定百分比提取，比率高低取決于產(chǎn)品價(jià)格、銷售量以及產(chǎn)品銷售的難易程度等。需注意的是，傭金比率可以是固定的，也可以是變動(dòng)的，實(shí)際工作中往往根據(jù)銷售業(yè)績(jī)的不同設(shè)定不同的傭金比率，隨著銷售業(yè)績(jī)的提高，傭金比率既可提高（稱為遞增傭金），也可降低（稱為遞減傭金）。
純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)在于：將銷售人員的薪酬與績(jī)效直接掛鉤，激勵(lì)作用明顯；傭金計(jì)算容易，薪酬管理成本低；容易控制薪酬成本，并降低了對(duì)銷售過程的監(jiān)控成本。但在這一模式下，銷售人員收入不穩(wěn)定，缺乏安全感，很容易導(dǎo)致“雇傭軍”思想，進(jìn)而降低對(duì)企業(yè)的忠誠度；銷售人員在利益驅(qū)動(dòng)下往往忽視銷售過程而注重銷售結(jié)果，過分關(guān)注與傭金直接掛鉤的指標(biāo)而忽視與報(bào)酬沒直接聯(lián)系的非直接銷售活動(dòng)，如客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)的收集工作等；同時(shí)也不便于企業(yè)控制銷售過程和管理客戶資料，使得公司戰(zhàn)略導(dǎo)向難以落實(shí)，因?yàn)殇N售人員只愿意銷售最好銷售的產(chǎn)品。
純傭金模式主要用于那些產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高而市場(chǎng)廣闊、購買者分散、銷售周期短、推銷難度不是很大的行業(yè)，尤其盛行于直銷行業(yè)；但由于該模式固有的缺點(diǎn)，很少用于企業(yè)正式在編的銷售人員，而更為常用于勞務(wù)型或兼職型銷售人員。
基本薪酬加傭金模式
在基本薪酬加傭金模式中，銷售人員的薪酬包括兩個(gè)部分：一部分是基本薪酬，是對(duì)銷售人員經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)等客戶服務(wù)素質(zhì)所支付的報(bào)酬；另一部分是傭金，是對(duì)銷售業(yè)績(jī)的認(rèn)可和激勵(lì)。這種模式結(jié)合了純基薪模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，有利于企業(yè)和個(gè)人共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)：一方面，基本薪酬提供了收入保障，并可以促進(jìn)關(guān)注銷售結(jié)果和銷售過程，如售后服務(wù)、客戶培訓(xùn)、市場(chǎng)調(diào)研等，在市場(chǎng)低迷時(shí)有利于保護(hù)銷售人員；另一方面，又吸收了純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，保留了其激勵(lì)作用。缺點(diǎn)在于計(jì)量較復(fù)雜，相對(duì)難以理解，薪酬支付成本和管理成本都比較高。
按照傭金計(jì)算方式的不同，這一模式又可分為基本薪酬加直接傭金模式和基本薪酬加間接傭金模式兩種不同形式。
基本薪酬加直接傭金
這種薪酬模式每位銷售人員每年的目標(biāo)薪酬是6萬元，其中基本薪酬和目標(biāo)傭金各占50％，兩者均為3萬元／年，而且傭金按銷售額的一定百分比提成計(jì)算。一方面，不同產(chǎn)品的傭金比率不同；另一方面，同一產(chǎn)品的傭金比率也隨著銷售業(yè)績(jī)的實(shí)際完成情況而不同。
基本薪酬加間接傭金在這一模式下，傭金不是根據(jù)直接的銷售業(yè)績(jī)提成計(jì)算，而是首先將銷售業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化為一定的點(diǎn)數(shù)，然后再根據(jù)點(diǎn)值來計(jì)算傭金數(shù)額（如表4所示）。在表4中，每位銷售人員每年的目標(biāo)薪酬是6萬元，其中基本薪酬占60％，目標(biāo)傭金占40％。傭金根據(jù)所銷售的產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算，每銷售一個(gè)單位的產(chǎn)品，都可以獲得相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)，且產(chǎn)品不同，點(diǎn)數(shù)也不一樣，傭金則等于所銷售的產(chǎn)品總點(diǎn)數(shù)乘以相應(yīng)的點(diǎn)值，這里是2元／點(diǎn)。
以上兩個(gè)方案都對(duì)不同產(chǎn)品設(shè)定了不同的傭金比率，此時(shí)假定銷售人員能夠左右顧客在購買產(chǎn)品時(shí)的選擇，其主要目的在于突出主要產(chǎn)品或主要銷售目標(biāo)的分量，對(duì)某些重要產(chǎn)品的銷售進(jìn)行重點(diǎn)管理，也使銷售團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)對(duì)客戶需要的判斷和影響，并有助于推廣在戰(zhàn)略意義上非常重要的產(chǎn)品。
基本薪酬加關(guān)聯(lián)傭金矩陣模式
在許多銷售薪酬方案中，激勵(lì)薪酬都是根據(jù)某一個(gè)銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算的，這類方案有時(shí)會(huì)導(dǎo)致一些不好的結(jié)果，比如，如果只根據(jù)銷售收入提取傭金，員工很可能為了提高銷售收入而不惜盡可能降低產(chǎn)品售價(jià)，損害公司利潤(rùn)。為了解決這個(gè)問題，關(guān)聯(lián)模式是一個(gè)比較好的選擇，這種方案將兩個(gè)或兩個(gè)以上的針對(duì)激勵(lì)薪酬的績(jī)效指標(biāo)綜合運(yùn)用，每一個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果都會(huì)影響所獲得的銷售傭金。根據(jù)具體指標(biāo)的選擇和方案設(shè)計(jì)的不同，關(guān)聯(lián)方案也存在多種方式，這里介紹一種使用比較普遍的模式：關(guān)聯(lián)傭金矩陣模式。該模式用于企業(yè)要求銷售人員處理好兩個(gè)相互沖突甚至可能相互對(duì)立的銷售目標(biāo)，例如，既要求增加銷售額又要求盡可能獲取利潤(rùn)，或者既要求銷售核心產(chǎn)品又要求銷售新產(chǎn)品。
薪酬方案表明，擁有一定定價(jià)權(quán)利的銷售人員為了使自己享有大于5％的傭金比率，就不僅需要在業(yè)績(jī)上超過目標(biāo)銷售額，而且還必須達(dá)到較高的平均毛利水平，當(dāng)銷售額和平均毛利都特別優(yōu)秀時(shí)，其傭金比率可以達(dá)到銷售收入的9％。需注意的是，傭金矩陣方案要求銷售人員必須同時(shí)面對(duì)和解決兩個(gè)互有沖突的績(jī)效指標(biāo)，是銷售額和利潤(rùn)，而且，矩陣通常由奇數(shù)個(gè)列和行組成，以便讓處于矩陣中心的那一格能夠同時(shí)表示目標(biāo)績(jī)效和目標(biāo)傭金比率的數(shù)值。多數(shù)矩陣至少是9×9格的排列，有的甚至?xí)_(dá)到15×15格的排列。另外，矩陣方案的一個(gè)很重要的特點(diǎn)是非常直觀，銷售人員很容易理解自身績(jī)效如何影響其薪酬。
基本薪酬加獎(jiǎng)金模式
“基本薪酬加獎(jiǎng)金模式”與“基本薪酬加傭金模式”有點(diǎn)類似，兩者的區(qū)別主要在于，傭金直接根據(jù)銷售業(yè)績(jī)提成，而獎(jiǎng)金和銷售業(yè)績(jī)之間卻是一種間接關(guān)系，且只有當(dāng)銷售業(yè)績(jī)達(dá)到了設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)或定額后才可能獲得獎(jiǎng)金。除了直接的銷售業(yè)績(jī)外，像客戶滿意度、客戶信息收集、貨款回收速度等績(jī)效指標(biāo)的表現(xiàn)情況都可以影響到獎(jiǎng)金數(shù)額，獎(jiǎng)金同員工的綜合績(jī)效表現(xiàn)掛鉤。根據(jù)獎(jiǎng)金方案計(jì)算的方式不同又可分為幾種情況，分別如表6、表7和表8所示。單一考核指標(biāo)下的薪酬獎(jiǎng)金模式根據(jù)表6，銷售人員的基本薪酬是4.2萬元（3500元／月），然后根據(jù)各月銷售目標(biāo)的實(shí)際完成情況決定是否發(fā)放獎(jiǎng)金。比如，如果某銷售員5月份的實(shí)際銷售業(yè)績(jī)達(dá)到了預(yù)定銷售目標(biāo)的115％，則這位銷售人員該月能得到的獎(jiǎng)金為當(dāng)月目標(biāo)獎(jiǎng)金（18000元／12）的140％，該月總薪酬為：3500元（月基本薪酬）＋1500×140％（當(dāng)月獎(jiǎng)金）＝5600元。
薪酬方案中，獎(jiǎng)金的計(jì)算基礎(chǔ)是月度目標(biāo)獎(jiǎng)金，也可根據(jù)基本薪酬的一定百分比來計(jì)算獎(jiǎng)金，如果設(shè)計(jì)得好，兩種方案的效果都不錯(cuò)，只是前者重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)激勵(lì)薪酬，而后者則注重基本薪酬的重要性。
綜合考核指標(biāo)下的薪酬獎(jiǎng)金模式表6中的獎(jiǎng)金是根據(jù)某一個(gè)銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)際完成情況來計(jì)算的，而不考慮其他銷售績(jī)效指標(biāo)，但客戶滿意度、新客戶開發(fā)、老客戶保留等工作績(jī)效實(shí)際上也構(gòu)成了銷售人員的績(jī)效，因此，許多公司不只根據(jù)銷售業(yè)績(jī)來評(píng)估銷售人員的績(jī)效，還考慮其他工作的績(jī)效表現(xiàn)，采取綜合績(jī)效評(píng)估，將員工的績(jī)效表現(xiàn)設(shè)為幾個(gè)等級(jí)，不同的等級(jí)其獎(jiǎng)金比例不同，具體如表7所示。
當(dāng)銷售人員績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為C也就是合格時(shí)，其年收入正好為目標(biāo)薪酬6萬元，而若其績(jī)效等級(jí)評(píng)為A，則其實(shí)際所得獎(jiǎng)金為基本薪酬的140％，也就是4.2萬元，年總薪酬收入為7.2萬元，這也是銷售人員所能得到的年度最高收入。表7所示的方案的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了銷售人員的績(jī)效，缺點(diǎn)是這種績(jī)效評(píng)估往往有比較大的主觀因素，不如只考慮銷售收入等結(jié)果指標(biāo)更為客觀，且可能過多強(qiáng)調(diào)了銷售人員的行為，而沒有突出業(yè)績(jī)結(jié)果。
兩種方案是最常見的銷售獎(jiǎng)金方案，也叫梯式獎(jiǎng)金模式，其獎(jiǎng)金都是封頂?shù)?，而且各梯?jí)之間存在缺口，這也是梯式獎(jiǎng)金方案的兩個(gè)顯著特征，但其激勵(lì)作用往往受到限制，為了解決這個(gè)問題，可使用比率獎(jiǎng)金模式，如表8所示。比率獎(jiǎng)金方案類似于不封頂?shù)膫蚪鸱桨?，可以收到比較積極的效果。
除了以上介紹的三種設(shè)計(jì)方案外，正如銷售傭金關(guān)聯(lián)模式一樣，也可以根據(jù)要求將銷售獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成關(guān)聯(lián)方案，以更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。
基本薪酬＋傭金＋獎(jiǎng)金模式這種模式的特點(diǎn)在于，它將傭金模式和獎(jiǎng)金模式結(jié)合到了一起，如表9所示。
銷售人員除了有3萬／年的基本薪酬和根據(jù)目標(biāo)銷售額實(shí)際完成情況取得傭金之外，還可以根據(jù)毛利率的情況取得相當(dāng)于傭金一定百分比的獎(jiǎng)金。顯然，企業(yè)采用這種薪酬模式，是既要鼓勵(lì)銷售人員達(dá)成更高的銷售額，又要鼓勵(lì)提高銷售的毛利率。
實(shí)際上上述方案是一種傭金插載獎(jiǎng)金的情況，也就是說，激勵(lì)薪酬的主體是傭金，但根據(jù)實(shí)際情況提供小部分獎(jiǎng)金；此外，也可根據(jù)具體需要設(shè)計(jì)成獎(jiǎng)金插載傭金的情況，年度總銷售額在200萬元到500萬元之間的部分可以提取1.5％的傭金。
由于這種模式薪酬構(gòu)成成分多，可調(diào)控的變量也多，運(yùn)用也靈活，但相應(yīng)地，其管理和運(yùn)用的復(fù)雜性也會(huì)增加，從而提高了薪酬管理的成本，而且各項(xiàng)構(gòu)成的累加會(huì)使得支付成本剛性增加。經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明，附加項(xiàng)目如果少于全部薪酬總額的10％－15％，其激勵(lì)性是不足以超過這部分的管理成本的，因此，運(yùn)用這種模式時(shí)應(yīng)該謹(jǐn)慎。
以上就是在管理實(shí)踐工作中經(jīng)常使用的五種基本的薪酬模式，設(shè)計(jì)時(shí)可以根據(jù)具體需要進(jìn)行不同的組合。需要指出的是，這些模式本身無所謂好壞，關(guān)鍵在于是否合適。具體到某個(gè)特定的企業(yè)，究竟選擇哪種薪酬模式取決于許多因素，包括企業(yè)所處的行業(yè)、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)文化、方案的總成本、銷售職能在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中所扮演的角色、銷售工作和銷售人員的特點(diǎn)等等。即使是同一個(gè)企業(yè)，在不同的發(fā)展時(shí)期也可能甚至是必然采取不同的薪酬方案。比如，產(chǎn)品剛上市時(shí)，沒有什么知名度或者知名度較低，銷售風(fēng)險(xiǎn)很大，銷售人員的努力很可能在短時(shí)間內(nèi)得不到足夠的市場(chǎng)回報(bào)，此時(shí)，適合采用純基薪模式或者高基本薪酬加低傭金或低獎(jiǎng)金模式，以增強(qiáng)員工薪酬的保障性，穩(wěn)定銷售隊(duì)伍；當(dāng)產(chǎn)品得到市場(chǎng)認(rèn)可后，銷售風(fēng)險(xiǎn)降低，銷售額處于增長(zhǎng)期，這時(shí)可以適當(dāng)減低基本薪酬部分，而提高浮動(dòng)部分，以激勵(lì)銷售人員積極增加銷售額。
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