了解員工的“報復心理”嗎？Hay（合益）集團發(fā)布2012年全球員工有效性調研，結果顯示中國員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個百分點，僅為51%，也就是說兩個中國員工中就有一個不敬業(yè)。
這結果不出乎意料，但顯然與一般人對中國勞動者的印象大有差異。中國成為世界工廠以來，人們見多了外國媒體對中國勞動者這樣的描述：他們匍匐在流水線上，不停地加班加點，他們每天工作超過十二個小時，任勞任怨，生產(chǎn)著這個星球上最豐富的產(chǎn)品。
在境外的華埠，中國人留給當?shù)厝说挠∠笠泊篌w如此。難道這樣的中國員工，居然在全球敬業(yè)榜排名中敬陪末座？其實大家都沒錯，只不過觀察角度不同而已。這里有三個相關的詞匯：辛苦、勤勞和敬業(yè)，對于外部觀察者來說，他們看到的更多的是辛苦的中國人、勤勞的中國人，但其中有多少同時也是敬業(yè)的中國人，實不可知。
不妨換一角度，以中國人的視角看外國勞動者，人們也常聽到那些來自外企中國員工對外國同事充滿羨慕的抱怨，比如美國同事拒絕加班，拉美同事普遍懶散，歐洲同事不管有多少工作沒做完到日子都必須休假等等，他們如此“不熱愛”工作，難道還比我們敬業(yè)得多？
中國員工為什么敬業(yè)度低？理清這一問題或許大大有助于中國經(jīng)濟以及中國勞動者未來整體競爭力的提高。
一部分原因或許可以從造就這批勞動者的大時代背景中去尋找。在Hay（合益）集團這次調查中，中國員工敬業(yè)度較低的“樣本”更多地集中在25歲以下的基層員工、研發(fā)類人員中，可以與之相交的是80后、90后的代際人群，如果這一代人中不敬業(yè)現(xiàn)象更普遍，那么對這代人教育的失敗難辭其咎。
辛苦可以是被動的，但敬業(yè)一定是主動的，是更“唯心”的。雖然還沒有相關調查結果可以印證，但青年人的不敬業(yè)與信仰的空虛與缺失有重要關系。
或許有人說：我信仰金錢與財富！但這恰恰是心態(tài)浮躁的表現(xiàn)。過度注重金錢的積累，如果是個體業(yè)者或者老板，它能體現(xiàn)為勤勞與敬業(yè)的一致性。但對于雇員群體來說，過度地追逐金錢與現(xiàn)實利益，體現(xiàn)的往往是過高的離職率，而這又恰恰是不敬業(yè)的一個重要標準。
然而，我們又不能把“不敬業(yè)”的主要責任歸咎于年輕人的浮躁。所謂敬業(yè)度實質是指“員工在組織中所展示的對于組織的忠誠度”，在這里可以看出“敬業(yè)”是個雙向責任。 也就是說，有兩個問題需要解答：中國社會為什么培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工？中國企業(yè)為什么培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工？
除了教育之外，勞動者普遍缺乏安全感是另外一大原因，主要是指經(jīng)濟上的安全感，低工資、低社保，對未來的低期盼，在這種情況下，甚至勞動者自身的職業(yè)理想都無從談起，當然更無法對企業(yè)和工作談忠誠，很多人不停地跳槽，只為追求一個經(jīng)濟安全感。
按中華全國總工會集體合同部部長張建國提供的數(shù)據(jù)，中國居民勞動報酬占GDP的比重，在1983年達到56.5%的峰值后，連續(xù)下降22年，2005年已經(jīng)下降到36.7%，而從1978年到2005年，資本報酬占GDP的比重則上升20個百分點。從某種程度上講，低敬業(yè)度是中國員工對高資本盤剝率的報復。
當然，以管理學論，如何提高員工敬業(yè)度有一套復雜方法，但現(xiàn)階段，大部分企業(yè)其實沒必要去講更高的追求，只需狠狠心向員工多投入一點，就能性價比最高地換取員工的敬業(yè)度。
但或許這一點也是最難的，其障礙有資本貪婪的本性、企業(yè)的短視，還有中國員工長期以來辛苦、勤勞給外界留下的誤解，很多人以為，在這群人身上獲取忠誠度輕而易舉，不需要投入真金白銀，很多人以為，有這樣任勞任怨的員工，即便沒有忠誠度也無所謂。或許，只有在未來付出沉重甚至難以挽回的代價之后，他們才會真正明白。
滄州縱橫人才網(wǎng)，最權威的滄州招聘網(wǎng)，最真實的滄州人才網(wǎng)