這種素質與行為的關系，不僅可以指向個人，也適用于一個團隊或組織。以素質為基礎進行績效考核，以對素質的具體要求作為產生高績效的保證。只要員工具備勝任某工作的各項要素，就可以在這個崗位上取得高績效。
時下，常用的績效考核方法，大都是以目標或結果為導向的。我們無法通過現有的績效考核來回答下列問題：
* 到底是什么產生績效水平的高低差異？
* 為什么有些員工總是不思進取？
* 為什么總有人抱怨沒時間把事做好，卻有時間去修改？
要回答這些問題，就必須把勝任素質考慮進來。1973年，美國管理學家戴維·麥克利蘭論證了行為品質和特征較之潛能測試更能有效地決定人們工作績效的高低。此后的各項類似研究都在努力尋找：績效出眾者與績效平平者之間的區(qū)分因素。而這種區(qū)分因素就是我們即將談論的素質，它包括知識技能、價值觀念、自我形象、個性特征和社會動機等。
一、素質與績效
只有把提高績效作為考核結果時，探討基于素質的績效考核才是有用的。從投入產出的角度而言，社會動機、個性特征、自我形象、價值觀念以及知識技能等都決定并作用于人的行為以及最終驅動績效的產生，而素質構成要素之間則以潛在部分“推動”或“阻礙”表象部分的方式，影響素質作用于行為的過程甚至結果，如圖1所示。
其實這種素質與行為的關系，不僅可以指向個人，也適用于一個團隊或組織。而企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標就是通過這些素質與行為相互作用所產生的績效，以及績效之間的內在驅動關系最終實現的。
因此，基于員工素質與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的關系，一方面，企業(yè)要選擇具備相應素質的員工實現并完成對企業(yè)目標的承諾；另一方面，員工也要在識別了解自身素質的基礎上，選擇并從事適合其素質發(fā)揮作用的工作或職位，從而獲得個人在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展與價值實現。
以素質為基準進行績效評估，首先需要根據企業(yè)的實際情況對素質進行定義，也就是所謂的編制素質庫，然后根據具體的需要，選擇相應的崗位建立能夠保證產生高績效的素質模型，以此為基礎對員工進行素質考核，并將評估結果運用到招聘篩選、人員配置、培訓開發(fā)、績效改進、繼任計劃、職業(yè)生涯開發(fā)等人力資源管理的各項工作中去。