許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)由于文化、理念等方面的局限，對于企業(yè)的現(xiàn)代科學(xué)管理內(nèi)涵缺乏系統(tǒng)的了解，而將自己的主要精力都集中在了與產(chǎn)生經(jīng)濟效益直接相關(guān)的生產(chǎn)、銷售等工作環(huán)節(jié)之中了。對于HR而言，在企業(yè)文化的建設(shè)上，不要去抱怨領(lǐng)導(dǎo)不重視而是應(yīng)該認真檢討自己的責(zé)任是否盡到。
企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展所必須面對的問題，但在我國的具體環(huán)境下，對于大量的中小企業(yè)而言，企業(yè)管理并不規(guī)范，企業(yè)老板的長遠發(fā)展意識尚比較缺乏，企業(yè)文化建設(shè)往往難以提上重要的日程上來。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理人員在履行自身管理責(zé)任的同時，如何自覺為企業(yè)的長遠利益著想，為企業(yè)文化建設(shè)作出自己的努力，是需要認真動一番腦筋的。
這里所說的企業(yè)文化并非特指那種著重于視覺和聽覺的統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標識的視覺識別系統(tǒng)，這些形式上的東西盡管也是企業(yè)文化的內(nèi)容，但并非對激勵員工的意志、促進員工的成長具有更為重要的意義，因此它并不屬于人力資源管理的范疇，而是歸由辦公室一類的行政部門負責(zé)處理的。這里將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容加以強調(diào)，主要是基于對員工思想理念上的引導(dǎo)，從而使企業(yè)的全體員工都能由衷地為實現(xiàn)企業(yè)共同的愿景、共同的價值觀去努力奮斗。
在我們大量的中小企業(yè)中，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)由于文化、理念等方面的局限，對于企業(yè)的現(xiàn)代科學(xué)管理內(nèi)涵缺乏系統(tǒng)的了解，而將自己的主要精力都集中在了與產(chǎn)生經(jīng)濟效益直接相關(guān)的生產(chǎn)、銷售等工作環(huán)節(jié)之中了。在他們看來，各個管理部門的主要使命就是多賺錢、少花錢，一切都要圍繞企業(yè)的利潤轉(zhuǎn)。因此他們對于人力資源管理缺乏足夠的重視，對于更加“虛幻”的企業(yè)文化則更是既不了解、更不重視了。
面對這樣一種既定的現(xiàn)實，HR人員作何抉擇呢？簡單地迎合老板的意愿，固然沒有人會責(zé)怪你，但卻有違HR人員基本的職業(yè)準則。道理很簡單，企業(yè)文化作為人力資源管理的高端層面，對于有效調(diào)動員工的工作熱情，對于形成企業(yè)持久的向心力和凝聚力，具有其它經(jīng)濟手段無法實現(xiàn)的長效激勵作用。老板作為企業(yè)的所有者，可能并不懂得這些專業(yè)的道理，恰恰需要HR人員采取適當?shù)姆绞剑尷习辶私馄髽I(yè)文化與企業(yè)根本利益之間的關(guān)系啊。一旦老板意識到企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)利益的實現(xiàn)非但不矛盾，反而會為這一利益的實現(xiàn)奠定更加堅實的基礎(chǔ)，他又怎么可能對企業(yè)文化建設(shè)的工作不支持呢？
當然，企業(yè)的工作是非常具體和繁雜的，沒有人會費時勞神地聽你去講一些空洞的大道理，即便聽了，也不大可能收到好的效果。關(guān)鍵是要用事實說話，比如通過創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊、員工論壇的方式，廣開言路，使員工能夠感受到自己在企業(yè)中有面子、受重視。如果有人對改進企業(yè)工作提出了切實可行的合理化建議，不僅能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和肯定，被迅速地采納實施，而且還會得到精神及經(jīng)濟方面的獎勵，甚至還可能作為職位晉升的重要依據(jù)。這樣的事例就是企業(yè)文化的實際功效嘛，老板看到了這樣的明顯效果，對于企業(yè)文化促進企業(yè)效益的認識，自然會有很正面的認知了。
另外，在激烈的市場競爭環(huán)境中，客戶往往就是通過企業(yè)某個員工的言行接受整個企業(yè)的形象的。如果我們的員工都能強化企業(yè)形象意識，注重任何一個哪怕很微小的服務(wù)細節(jié)，都會對有效贏得客戶、贏得市場，起到至關(guān)重要的作用。如果能夠及時、具體地將此類事例讓老板知曉，讓其懂得這也是源于企業(yè)文化在強化企業(yè)精神、企業(yè)形象等方面的重要作用。通過這些具體的事例說明，哪個老板又會拒絕企業(yè)文化的巨大作用呢？
因此，對于HR人員而言，在企業(yè)文化的建設(shè)上，不要去抱怨領(lǐng)導(dǎo)不重視，而是應(yīng)該認真檢討自己的責(zé)任是否盡到了。作為專業(yè)管理人員，如果遇到別人對你所負責(zé)的工作不重視、不支持的情況，不要去抱怨別人，而是應(yīng)該在自己的工作差距中找原因，通過自己踏踏實實的工作業(yè)績，讓事實為你所負責(zé)的工作重要性做出最有力的說明。
從一定意義上說，一名專業(yè)的HR人員，既負有培訓(xùn)員工、對各個部門、各個崗位的員工提供專業(yè)指導(dǎo)和支持的責(zé)任，又要善于爭取企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)對自己工作職責(zé)的理解和支持，負起巧妙給各級領(lǐng)導(dǎo)上課培訓(xùn)的責(zé)任來。如果哪位領(lǐng)導(dǎo)由于不了解而未能對你所負責(zé)的工作提供應(yīng)有的支持，那你就首先應(yīng)該反思，自己一定在某些工作環(huán)節(jié)上沒有做到位。顯然此時的任何抱怨都是不應(yīng)該的，惟一正確的選擇就是，馬上采取適當?shù)姆绞綄ψ约旱氖杪┻M行彌補。這其實也是個職業(yè)心態(tài)的問題，那些遇到問題總是強調(diào)別人、抱怨環(huán)境的人，往往是在職業(yè)心態(tài)上有嚴重缺陷的人。聰明人的明智選擇，一定是為別人尋找合適的理由，而自己卻不找任何借口。