我們總認(rèn)為招聘經(jīng)理就只負(fù)責(zé)招人，只是一個特定的崗位，只承擔(dān)單一具體的職責(zé)。
但招聘經(jīng)理的工作內(nèi)容，承擔(dān)的職責(zé)，在具體組織中要實現(xiàn)的目標(biāo)，我們可以將招聘HR解構(gòu)成幾個不同“行為人的集合”。這種“解構(gòu)”對于HR審視自己技能、改善工作績效將有很大的幫助。
我們可以將一個HR分成五種角色：Sales（銷售高手），Marketer（市場專家），Advocate（顧問，鼓吹者），Buyer（買手），Leader（領(lǐng)導(dǎo)者）。
1、Marketer 敏銳的市場人員
IT行業(yè)的跨國公司、傳統(tǒng)的IT企業(yè)，越來越難以吸引，難以成功聘用人才，他們的Offer被拒絕的比例越來越高，這導(dǎo)致很多招聘經(jīng)理面臨困惑，他們必須向他們的老大們陳述，解釋他們面臨的挑戰(zhàn)。然而好的HR，首先是一個敏銳的市場人員。
掌握必要的市場和行業(yè)數(shù)據(jù)。
事實上，招聘經(jīng)理必須是一個敏銳的市場人員，對所在的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、競爭對手、所在行業(yè)人才供給市場、雇傭成本、薪酬曲線等資訊必須有足夠的洞察和認(rèn)知。
因此，一個招聘經(jīng)理不只是負(fù)責(zé)一些簡單招聘任務(wù)的執(zhí)行，她（他）必須掌握足夠的市場資訊，來判斷未來招聘活動面臨的挑戰(zhàn)及潛在困難和風(fēng)險。同時為業(yè)務(wù)部門，公司管理層提供公司在招聘策略上的一些有價值的意見。
弄清楚你的競爭對手是誰。
提供互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)的騰訊盡管與提供通信基礎(chǔ)設(shè)備與解決方案的華為在業(yè)務(wù)上有很大差異，但在“搶奪”校園優(yōu)秀畢業(yè)生，肯定是競爭對手。不管是騰訊的招聘經(jīng)理，還是華為的招聘經(jīng)理都有必要將對方列為“搶奪校園優(yōu)秀人才”的有力競爭者。
從這個意義上將，不管是校園招募還是社會招募，企業(yè)的招聘經(jīng)理必須將自己公司的直接競爭者，潛在競爭對手按照不同的競爭程度羅列出來，建立必要的數(shù)據(jù)庫，并準(zhǔn)備好應(yīng)對策略。
建立人才來源數(shù)據(jù)庫，是衡量招聘經(jīng)理是否有市場敏銳性的重要指標(biāo)。
越來越多的公司委托專業(yè)服務(wù)公司來做專項市場研究與分析工作，甚至有的公司號稱已經(jīng)建立起了“人才地圖”（華為號稱在做這事情）。傳統(tǒng)的目錄式思維，以及人工數(shù)據(jù)采集根本沒有辦法建立起來真正意義上的“人才地圖”。
到底能在多大程度上掌握人才供給來源市場？很顯然“大數(shù)據(jù)”時代會逐步浮現(xiàn)出一些有價值的應(yīng)用工具，來幫助招聘經(jīng)理成為真正意義上的市場洞察者！
2、Sales 銷售高手
毋庸置疑，招聘經(jīng)理必須是一個銷售高手，具備一定招聘經(jīng)驗的人士都會認(rèn)同和這個觀點，招聘過程幾乎就是一個完整的銷售過程。
我們先看下這個“銷售循環(huán)”：
1、定義和尋找潛在客戶及銷售對象（求職者，候選人）；
2、了解和理解對方的真實需求（需求，動機）；
3、陳述銷售“客體”產(chǎn)品，服務(wù)（職業(yè)機會）；
4、引導(dǎo)客戶（求職者）對你產(chǎn)品（職業(yè)機會）價值及利益的認(rèn)知（Value, Benefit）；
5、談判“買賣”價格（聘用組合）；
6、成功銷售（錄用）。
“招聘過程”與“銷售過程”是多么的契合。任何組織在招募一個招聘經(jīng)理時，看她（他）是否具有Sales（銷售人員）的特質(zhì)，至關(guān)重要。所謂的銷售特質(zhì)也就是一個人所具備的銷售技巧、經(jīng)驗和銷售意識。有時候銷售也意味著主動，積極，樂觀和溝通高手。
成功的招聘，是雇主和雇員的雙贏（Win-Win）。
否則，招聘會帶來高流動性的風(fēng)險。我們經(jīng)常遇到很多公司抱怨員工流動性大，甚至為此感到苦惱。這種“高退貨率”，工作體驗“低滿意度”與招聘活動的銷售行為是有直接關(guān)系的！承擔(dān)招聘過程的銷售工作有時是被隱性地分解到招聘經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理等不同角色，這三個角色容易產(chǎn)生“集體無意識的忽悠”。哪些因素是典型的“不恰當(dāng)銷售”呢？
例如：隱瞞公司實際情況；夸大產(chǎn)品（職業(yè)機會）的價值；沒有真正把握消費者（候選人）的需求（需求和動機）；不能有效執(zhí)行銷售承諾，邀約，合同（雇傭Offer，聘用合同）等等，這些行為都是“不恰當(dāng)?shù)匿N售”。
行銷學(xué)上有一個F-A-B原則：
F：我們能夠提供的職業(yè)機會（工作職責(zé)與角色是什么，F(xiàn)eatures）
A：我們有什么不同？我們的差異性是什么？（雇主環(huán)境的差異性與優(yōu)勢，Advantage）
B：我能給你帶來什么？（能夠給求職者的價值與利益是什么，Benefit ）。
這是F-A-B原則在職業(yè)機會行銷中的應(yīng)用。招聘經(jīng)理必須是一個坦誠的Sales；其次，有影響力去控制整個招聘過程，所有參與者（面試官）的遵循“誠信，客觀性”的銷售原則。
為了迎合社交網(wǎng)絡(luò)快速傳播的需要，職業(yè)機會行銷（職位廣告）變得越來越?jīng)]有節(jié)操：性感，暴力，突破道德底線。職位廣告的文案的策劃，也越來越具備挑戰(zhàn)性。
3、Buyer 買手
如果你認(rèn)同招聘經(jīng)理必須是一個優(yōu)秀的Sales，那么招聘經(jīng)理是一個“買手”就更容易理解了。
在很多公司做人才招募需求計劃時，他們喜歡將職位空缺的填補方式標(biāo)識為Campus（校園招聘），Internal（內(nèi)部調(diào)配），Buy（外部采購）三種不同途徑。國內(nèi)公司很少這么做，但是我服務(wù)過的大量財富500強的跨國公司，他們都這么做，經(jīng)常會有客戶告訴我：“James,我們今年要Buy多少…多少人…”
一個招聘經(jīng)理需要花足夠的時間去了解需求。公司內(nèi)部的招募需求，與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通，了解他們的招募需求，并幫助定義需求，從而形成公司的整體招募計劃，在與業(yè)務(wù)部門溝通并達成一致的招聘進度。當(dāng)計劃制定出來之后，招聘經(jīng)理（Buyer）就需要確定設(shè)計采購?fù)緩?，選擇供應(yīng)商（在線招聘，廣告，中介機構(gòu)，獵頭公司等），這些活動是確定購買渠道的過程。
購買過程中，招聘經(jīng)理還要承擔(dān)甄選的質(zhì)量控制。至少作為人力資源專家，必須承擔(dān)識別候選人求職資料的真實性，過往工作記錄真實性（背景合適Reference Check）以及求職者的動機識別等問題；至于候選人經(jīng)驗，技能，知識，以及是否認(rèn)同業(yè)務(wù)部門團隊的共同價值觀念（環(huán)境適應(yīng)性）等問題，一般就由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理去甄別。
從這個意義上講，作為Buyer（買手）的招聘經(jīng)理，主要是負(fù)責(zé)澄清內(nèi)部需求并轉(zhuǎn)化成為計劃的過程，需要承擔(dān)的責(zé)任是：
1、溝通和定義公司內(nèi)部的招聘需求（購買需求）；
2、制定招聘計劃（購買計劃）；
3、制定購買途徑與專業(yè)服務(wù)（在線招聘，廣告，中介，獵頭等）；
4、承擔(dān)招聘過程部分質(zhì)量控制；
5、有效執(zhí)行購買（招聘）計劃執(zhí)行和實施。
4、Advocate 顧問，拿主意的人
這個單詞可能比較難以理解，Advocate到底是什么意思呢？翻譯成為“鼓動者“，”說客“，”顧問“，其實似乎都不太準(zhǔn)確。例如在美國，跨國公司就有很多被聘請的專職，兼職的”高人“與美國白宮，議會山的議員們打交道的，這些人就是Advocate。
可以理解成為“專門幫助別人拿主意的人”。例如，我與一個美國人（伯恩.施瓦茨博士）談生意，希望授讓他的專利產(chǎn)品CareerDNA（職業(yè)測評的在線軟件）, 他告訴我他的”生意顧問”（Business Advocate）會與我談判并給我主意和決定，他“謙遜”（也許不是謙遜）地說他只精通產(chǎn)品，對生意場上的事情一竅不通。
從以上兩個例子來看，我們將Advocate理解成“顧問，專門幫助別人拿主意的人”是最合適的，用香港話講是“食腦族”。
招聘經(jīng)理在公司內(nèi)部是“人氣最旺”的人之一，很多人都可能把您當(dāng)朋友，可信賴的人，甚至是引路人。盡管，我離開美的公司（備注：畢業(yè)后進入該公司開始職業(yè)生涯，擔(dān)任招聘經(jīng)理）10年了，但還有很多由我當(dāng)年招聘進去，現(xiàn)在已是副總裁，總監(jiān)，經(jīng)理，當(dāng)然也有普通員工的舊同事與我保持著聯(lián)系，這就是招聘經(jīng)理最好感覺和成就感。
扮演好一個顧問的角色著實不易，專業(yè)不差，還得內(nèi)心強大。
首先你必須是一個“熱忱”的人，愿意幫助這些潛在的雇員，或者新進同事提供“熱情和無私”的幫助，誠實地與他們分享一些公司信息（在面試過程中，存在候選人與雇主的信息不對稱）。其次，你還必須成為一個職業(yè)的，專家級別的人，尤其在雇傭契約，聘用合同，勞動人事關(guān)系，薪酬福利，公司政策等方面的專家，幫助他們消除和解決一些顧慮與現(xiàn)實困難。
另外，作為顧問你還需要為他們提供必要的職業(yè)發(fā)展意見，消除他們面臨新選擇時時的猶豫，彷徨以及對未來不確定性的焦慮感；給他們一些如何適應(yīng)新環(huán)境的建議；提供一些有關(guān)如何實現(xiàn)工作于家庭生活平衡積極意見；甚至傾聽他們抱怨等。
這個意義上講，招聘經(jīng)理必須有良好的人格魅力。這些魅力具體表現(xiàn)為：坦誠，值得信賴，相對的公平，積極活躍，職業(yè)度高，一個可以深入溝通的傾聽者。
對于一般的招聘人員來說，看到這里已經(jīng)結(jié)束了，但對于一個招聘經(jīng)理以上級別的同學(xué)（或HR經(jīng)理）來講，還有一個重要的角色必須提及，那就是領(lǐng)導(dǎo)者，帶領(lǐng)一個團隊作戰(zhàn)的角色。
5、Leader 領(lǐng)導(dǎo)者
在任何一個組織中都有兩種不同角色，一個是IC （Individual Contributor，獨立貢獻者）, 另一個就是Leader（領(lǐng)導(dǎo)者）。
IC通常在公司里頭是不需要帶人的，是個獨立的貢獻者，例如一個架構(gòu)工程師，他（她）就是一個IC，他（她）是軟件開發(fā)團隊中一員，不需要帶領(lǐng)任何人，但是背景非常的資深，甚至比軟件開發(fā)經(jīng)理的技術(shù)還過硬。Leader一定是一個團隊的管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，至少要帶領(lǐng)一個固定下屬或者臨時性的團隊，有團隊追逐的目標(biāo)、梯隊建設(shè)和成員培養(yǎng)等責(zé)任。
這第五類角色，提醒了我們的HR從業(yè)者，在具體的工作中，除了發(fā)展個人專業(yè)業(yè)務(wù)技能之外，還要不斷提高自己管理技能，不斷地去嘗試和履行一個Leader的角色。
世界那么大，但你總得有一顆向上的心。