“科學管理之父”弗 雷德里克•溫斯洛•泰勒曾說：“在各行各業(yè)，即使在最微不足道的細節(jié)上，用科學的方法代替單憑經(jīng)驗的方法，也將帶來巨大的收益?！笨萍紟淼牟粌H僅是改 變，還有人們的認知。發(fā)展了一百余年的測評亦如此，比起快速發(fā)展的科技，心理學作為一門科學，仍可以被列為傳統(tǒng)科學。從傳統(tǒng)的心理測驗發(fā)展到如今的人才測 評，這個過程也見證了時代的改變。在這個“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，科技的進化、觀念的變遷到底將讓測評技術發(fā)生怎樣的變化呢？
情景模擬類測評將獲得青睞
從現(xiàn)在到未來，與經(jīng)典測驗相比，人才測評開始比過去承擔越來越多的“管理職責”。以往的經(jīng)典測評更多地描述一個“人”的個性、動機，從人的角度出發(fā)來預測組織中的表現(xiàn)。而如今的人才測評已逐漸從預測走向“模擬”。
在中國，人力成本每年正以超過15%的速度上升。以2012年為例，招聘一名新人的直接成本是3479元，但如果招到了不合適的人，損失一般是直接招聘成 本的10倍。隨著企業(yè)對人才的重視，越來越多的心理學家及管理學家將評價中心作為分析能力的最佳手段。但是，線下評價中心卻深受多種條件的禁錮——多手 段、多流程、多評價，并且實施成本較高，許多企業(yè)只能敬而遠之。
傳統(tǒng)的心理測驗大部分以問卷的題目為主，近十年來，用戶對做答體驗的要求變得越來越高，尤其新生代的求職者和員工，“有趣”也會成為測評的一大吸引力。因 此，隨著交互技術的普及，越來越多的模擬形式出現(xiàn)，郵件、傳真、視頻……通過“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念解決傳統(tǒng)測評的局限性，情景模擬類測試手段必然成為測評行 業(yè)發(fā)展的方向。同時隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”理念的普及，計算機技術也開始將經(jīng)典測量技術搬到了云端。
用測評大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才管理決策
現(xiàn)今，大數(shù)據(jù)在機器學習、分析和數(shù)據(jù)預測上開始發(fā)揮越來越不可替代的作用，在人力資源領域也不例外。大數(shù)據(jù)可能會變革HR對于人才篩選、離職預測的傳統(tǒng)方式，變成組織績效的風向標。
人才測評是人才招聘、任用、發(fā)展的一個“質(zhì)量規(guī)格”。在大數(shù)據(jù)時代，每個人的結果和過程評價的數(shù)據(jù)價值日趨突顯，對人才管理各個環(huán)節(jié)的作用也越來越重要。 人才測評作為一種人才評價的通用技術，未來可以幫助雇主企業(yè)更快速地找到候選人，以及快速地識別“高潛員工”、“高危員工”，用數(shù)據(jù)來驅動“薪酬變革”。 這些變化已經(jīng)悄然在新興公司中發(fā)生，而且被接納程度也非常迅速。
實力雄厚的云平臺，可以通過數(shù)據(jù)和匹配搜索，于數(shù)分鐘內(nèi)在海量數(shù)據(jù)中找到匹配度最接近“高績效基因”的5-10%的候選人推薦給企業(yè)方。這種大數(shù)據(jù)預測的 方法，不僅智能、便捷，能夠更快地聚焦人才，也去除了許多主觀因素，使最有可能適合企業(yè)的候選人以最快的速度抵達崗位，極大地“綠化”了整個選人流程。比 如說BIT通過智能地分析并對比錄用人員和非錄用人員、績效優(yōu)秀和績效低下的人員素質(zhì)差異，進行定量分析，同時積累人才數(shù)據(jù)，從而形成自身用人特點的“人才畫像”，讓企業(yè)在龐大的候選人庫里鎖定合適的人才。
總而言之，從整個測評行業(yè)來看，未來的商業(yè)競爭正逐步演變?yōu)槠脚_和數(shù)據(jù)的競爭，能夠聚焦于測評領域的核心優(yōu)勢和持續(xù)積累的數(shù)據(jù)，則可升級人才管理的創(chuàng)新服務，也必將為企業(yè)帶來更大的價值。